¿Qué es el procedimiento de debida diligencia?

Si deseas adoptar medidas de responsabilidad social en tu Empresa u Organización, es necesario integrar y comprender lo que significa el concepto de "procedimiento de debida diligencia" a aplicar en el ejercicio de cualquier actividad empresarial o profesional.

El objetivo primordial de ese procedimiento, es mitigar cualquier riesgo que pueda afectar o tener un impacto negativo en el ámbito de los derechos humanos, sociales, medioambientales y laborales.

Es decir, que una empresa sea socialmente responsable no es que tenga una fundación o dedique parte de sus ingresos a colectivos desfavorecidos, eso esta muy bien, si, es un valor añadido, pero eso no habla realmente de lo que significa la responsabilidad social.

Responsabilidad social es mucho más, es cuidar toda la actividad empresarial desde al principio al fin, siguiendo una serie de pasos. Y que todos los departamentos de la Organización conozcan esos pasos.

Las fases que tiene este procedimiento son:

• Identificar
• Evaluar
• Actuar
• Supervisar
• Remediar
• Informar

Planteo ahora un ejemplo práctico y sencillo para cualquier empresa española que adopta el compromiso público de ser socialmente responsable y que lo comunica en sus medios digitales, redes, web corporativa etc, en donde ella misma se pregunta ( recordemos, es algo asumido libremente por la Empresa): 

¿Hay discriminación por edad para la nueva contratación en mi empresa?

En este caso, nos referimos al Departamento de RRHH de cualquier empresa, y estaríamos analizando si existe riesgo de una posible vulneración de derechos laborales en la contratación laboral produciéndose discriminación por edad, recogida en:

• En el Pacto global de las Naciones Unidas (principio nº6: eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación),
• En las leyes europeas (artículo 21 de la carta de derechos fundamentales de No Discriminación) 
• En la Constitución Española (artículo 14, cuando se indica "o cualquier otra condición o circunstancia personal)
• En el estatuto de trabajadores español (artículo 17)

La Empresa socialmente responsable, y en concreto el responsable de selección en el departamento de RRHH de dicha empresa, si en ese momento se encuentra en un proceso de selección de candidatos para entrevista, tendría que adoptar el siguiente procedimiento de debida diligencia en su actividad:

• Identificar si  hay alguna persona afectada en nuestro proceso de selección, que por una cuestión de edad no haya sido preseleccionada para la entrevista, cumpliendo con el resto de requisitos. 
• En el caso de que hayamos detectado algún caso aislado, evaluar la situación, para ello, valoramos todos los grupos de interés directa o indirectamente afectados (por ejemplo, resto de candidatos seleccionados y no seleccionados, la necesidad concreta de la empresa, si existe alguna causa razonable y justificada que indique la necesidad de incorporar gente de menor edad (lo que se recoge en el artículo 4 de la directiva europea), el nivel de capacitación profesional y de experiencia de todos los candidatos, preseleccionados y no preseleccionados. Y evaluamos finalmente si estamos ante un riesgo alto, medio o bajo de vulneración de un derecho laboral. 
• Actuar y tomar las medidas tendentes a mitigar el riesgo de vulneración en ese candidato, que pueden ser variadas, a mi se me ocurren por ejemplo:
• Incorporarlo a la fase de entrevista directamente, cambiando la decisión inicial.
  
• Guardarlo en base de datos para un proceso de selección posterior, más ajustada al perfil senior, sin necesidad que el candidato postule de nuevo.
• Valorar la posibilidad de otros puestos distintos que tenemos en la empresa que se puedan adecuar a ese perfil, u otras formas de contratación etc.
• Supervisar: cuando ya se han tomado las medidas tendentes a mitigar el riesgo de discriminación por edad, si por ejemplo en la fase anterior habíamos optado por incorporarlo a una selección futura de Senior, nos podemos encontrar con la situación de que en fechas posteriores, el riesgo que se había mitigado puede volver a surgir, ya sea porque se traspapela su candidatura anterior, o por cualquier otro motivo, por lo que esta fase es la tendente a supervisar que estas situaciones no ocurran o si ocurren, solucionarlas.
• Remediar: en esta fase remediamos el riesgo de discriminación de diversas formas, una de ellas por ejemplo, sería seleccionar finalmente al candidato inicialmente rechazado para la entrevista, aunque sea en ese proceso de selección posterior.
• Informar: esta fase forma parte de la memoria anual de la empresa, donde la misma indica el impacto que ha tenido su actividad en el ámbito de los derechos laborales, concretando en el caso de posible discriminación por edad ya resuelto, entre otros, indicando a sus usuarios, consumidores, socios, etc como ha mitigado ese riesgo y las medidas que ha adoptado para ello.  

Y en tu empresa,

• ¿Te has preguntado alguna vez si se produce discriminación laboral por edad?.
• ¿En qué situaciones de posible discriminación por edad te has encontrado?
• ¿Cómo lo habéis solucionado?.
• ¿Qué otros riesgos de vulneración de derechos (sociales, humanos, laborales, ambientales) habéis detectado en tu empresa y como lo habéis resuelto? 
  
• ¿ Se usa el procedimiento de debida diligencia en tu empresa?