¿El plan de Igualdad en las Empresas es obligatorio?

30.09.2021

¿El plan de igualdad en las empresas es obligatorio?

La elaboración de un plan de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, ya se recogió en la ley orgánica del 22 de marzo 2007, siendo requisito obligatorio para las grandes empresas de más de 250 trabajadores en plantilla, recogiéndose en los artículos 45 y 46, pero posteriormente, en el RDL de 1 de marzo de 2019, se expresó también su obligatoriedad en las medianas empresas, que son todas aquellas que tuvieran de 50 a 250 trabajadores, mediante la modificación parcial de uno de esos artículos y añadiendo una disposición transitoria.

Lo que pasa es que esta obligatoriedad es gradual, y con distintos plazos según el tamaño de esa mediana empresa:

  • Empresas entre 150 y 250 trabajadores: transición de un año
  • Empresas de 100 a 150 trabajadores: transición de dos años
  • Empresas de 50 a 100 trabajadores: transición de tres años

Aquí un resumen de la clasificación de empresas en España, y la necesidad de elaborar o no un plan de igualdad de forma obligada: 

Como vemos, en marzo de 2022 termina el plazo para que las medianas empresas de 50 a 100 trabajadores elaboren su plan de igualdad y lo registren, y en el 2020 había un total de 13.275 empresas con este número de empleados.

En cuanto a las empresas de menos de 50 empleados, no es obligado su cumplimiento pero también pueden registrar su plan de igualdad de forma voluntaria, lo que puede mejorar su reputación y su compromiso social y laboral con la no discriminación en el entorno laboral.

Hay que recordar que tener un plan de igualdad, ayuda y mucho, a la obtención del certificado SA  8.000, que es uno de los certificados por los que la Comunidad de Madrid da, por ejemplo, una subvención de hasta 2.500 € a todas las pymes y autónomos que fomenten la responsabildad social en su negocio. 

¿Cómo se debe hacer un plan de igualdad?

Si habéis leído mi artículo sobre el procedimiento de debida diligencia, será fácil entenderlo, porque las fases son las mismas, recordémoslas:

  • Identificar: en este caso se trata del diagnóstico inicial sobre la igualdad en el entorno laboral.
  • Evaluar: esta fase, que tiene que ver con los distintos grupos de interés, es obvio que se lleva de forma conjunta con la representación de los trabajadores y, por tanto, con la necesidad de conformar una comisión negociadora tendente a determinar las medidas que se llevarán a cabo en la siguiente fase.
  • Actuar: aquí hablamos de las medidas tendentes al fomento de ese plan de igualdad. En este caso, el artículo 46 de la ley indica claramente sobre qué nueve materias  han de versar esas actuaciones y medidas, como son:
  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención de acoso laboral y por razón de sexo.
  • Supervisar. Esto en realidad es el seguimiento de esas medidas, lo que hay recogido en muchas empresas que ya tienen su plan de igualdad como "comité de seguimiento", donde supervisan esas medidas durante toda la duración del plan de igualdad (porque hay que delimitar un plazo en el mismo, en la fase de negociación previa de su contenido, entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores, etc)
  • Remediar. Estaría bien que venga recogido en el plan de igualdad qué acciones se llevarían a cabo en caso de detectar algún riesgo de vulneración de esa igualdad en el trato sin ningún tipo de discriminación y cómo se remediaría esa posible vulneración.
  • Informar. Es necesario determinar de qué forma se van a producir esos canales de información:
  1. Tanto a nivel interno en la empresa (intranet, etc) sobre lo que versa ese plan de igualdad y el compromiso de todos los integrantes de la empresa de su cumplimiento, así como la información interna a todos los empleados de cada medida que se tome en cualquiera de los apartados que recoge la ley.
  2. Como de forma externa por parte de la empresa, ya sea a través de su informe anual, como comunicación en sus distintas RRSS o en su web corporativa.

Por tanto, en esto consiste un plan de igualdad. No olvidemos que tras el diagnóstico inicial (identificar) se ha de formar una comisión negociadora paritaria entre representantes de empresa y representantes de trabajadores (evaluar implicando a los grupos de interés)  para determinar cuáles serán las medidas a tomar para mitigar o erradicar los posibles riesgos de discriminación laboral en esos nueve apartados antes enunciados, sin olvidar finalmente plasmar en el citado plan cómo se llevaría a cabo la supervisión del mismo ( comité de seguimiento del plan) sus medidas de acceso al remedio en casos de posible vulneración, y los canales de información que se llevarán a cabo en su implantación, tanto a nivel interno como externo.

Lógicamente, estos planes de igualdad, después de realizarlos, se han de presentar y registrar en:

"El registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad ", conocido por sus siglas "REGCON"

Puedes verlo en este enlace 

Se trata de una plataforma integrada donde van todos a nivel nacional, aunque también, algunas CCAA tienen su propio canal de registro, dando la posibilidad de poder hacerlo igualmente por allí. Infórmate, si lo deseas, en tu propia Comunidad.

Si necesitas que te ayude a elaborar un plan de igualdad en tu empresa, para cumplir con la normativa antes de que termine el plazo (empresas de 50 a 100 empleados) o tienes interés en elaborar el citado plan de forma voluntaria (empresa de menos de 50 empleados) puedes contactarme y estaré encantada de darte un presupuesto sin compromiso, según el tamaño y las características de tu empresa.